Analys och utvärdering av personalledning

Den primära uppgiften för en manager (inte tala om chefen för Human Resources) bör vara att skapa ett system för analys och arbetsplanering, yrkesorientering och social anpassning av arbetstagare i laget. Alla i organisationen - är en individ och organisation - ett socialt system, och de är kopplade till varandra. Analys och personalutvärderings förvaltning baserad på vissa faktorer som inte heller existerar i vakuum, men närbesläktade med varandra.

1. Fysiologiska faktorer (kön, ålder, mentala och fysiska förmågor, etc.)
2. Tekniska faktorer (komplexiteten i arbetet, teknisk utrustning, nivån på den vetenskapliga landvinningar, etc.)
3. Strukturella och organisatoriska faktorer (läget och anställningstid, storleken på företaget, nivån av personal, etc.)
4. Socioekonomiska faktorer (sociala förmåner, levnadsstandard, försäkringar, finansiella incitament, etc.)
5. Sociopsykologiska (tack, status och erkännande, moral, etc.)
6. Territoriella och situationsanpassat (inflation, konkurrens, arbetslöshet, bolagisering av företag, etc.)

Utvärdera effektiviteten i human resource management - en omfattande utvärdering av alla dessa faktorer. Nu tar en närmare titt, vad är effektiviteten i förvaltningen, det vill säga vad vi uppskattar.

Först, utvärdering av personal nödvändigtvis kännetecknas av det slutliga resultatet. Om ledningen är effektiv, speciellt med användning av utvalda, utbildade och motiverade laget uppnått ett visst resultat av verksamheten. Detta band bildas på basis av personalpolitik, den valda Department of Human Resources. Om kostnaderna för att erhålla resultatet av minskad produktion, jämfört med dem som hade varit före, eller kostnaderna stiger i en långsammare takt än ökningstakten i resultatet, betyder det att verkningsgraden förbättras. Om resultatet, vilket framgår av utvärderingen av kostnaderna för företagets arbetskraft.

För det andra har bedömningen av personalledning en materialkomponent och på grund av effektiviteten kan säga om i syfte att uppnå sina mål att tillbringa ett minimum av medel. I detta fall, den uppskattade kostnadseffektivitet själva systemet. Det bör dock klargöras att det i detta fall inte handlar om den högsta möjliga besparingar på arbete, eftersom arbetskraften är billig - det är billig arbetskraft. I detta fall hänvisar till uppnåendet av vissa ekonomiska och sociala effekter på bekostnad av ett visst tillstånd på arbetsmarknaden potential. Minimering av kostnader i samband med att utföra vissa aktiviteter, få vissa kvalitativa och kvantitativa parametrar för arbetspotential, och inte till en minskning av personalpolitiska kostnader.

För det tredje, utvärdering av personalledning effektivitet beror på effektiviteten av utvalda förvaltningspraxis. Det vill säga, det är tänkt utvärdera effektiviteten i organisationsstruktur av förvaltningen. Vissa ledare tror felaktigt att ju mer och "grenade" service HR, desto effektivare är det. Erfarenheten visar att alltför många enheter att arbeta med personalen leder till dubbel vissa funktioner, svårigheter med samordning och harmonisering, graden av personalutnyttjande och ökade kostnader för underhåll av denna enhet. Effektiviteten hos enheten för personalledning beror på den dynamiska struktur mottaglighet för den ökande komplexiteten av uppgifter och nya mål, grad av anpassningsförmåga till föränderliga produktionsförhållanden.