Arbetskod: Kombinerad och Kombinerad - Vad är skillnaden?

Människans önskan att ta emot mer pengar för att möta hans materiella behov är ett naturligt fenomen. För att genomföra sina planer erbjuder arbetsgivaren ofta kombinationen och kombinationen av yrken, positioner. Finns det någon skillnad mellan dessa begrepp? Kanske betyder dessa villkor samma sak?

Det visar sig inte ha samma innebörd som begrepp som inriktning och deltid. Vad är skillnaden? RF reglerar dessa två aspekter med olika artiklar i den nuvarande arbetskoden. Båda dessa begrepp betyder emellertid subarbete. Vad är skillnaden mellan att kombinera och kombinera? Låt oss betrakta detta ämne mer ingående.

Relevans av problemet

Begreppet "kombinering och deltid" är välkänt för dem som är anställda i rekrytering i organisationer och företag. Faktum är att en av de viktigaste uppgifterna i ett företag under de nuvarande ekonomiska förutsättningarna är att hitta optimala lösningar för användningen av tillgängliga arbetskraft. I det här fallet är det nödvändigt att samordna företagets intressen med den anställdes intressen. Ett av de bästa alternativen i detta fall är kombination och matchning. I arbetsrätten är både det och andra begreppet lagligt fastställda. En lönsam ansvarsfördelning är inte bara för den anställde, som till slut har möjlighet att fylla på sin budget, men också organisationen själv. När allt kommer omkring, klarar en anställd ibland snabbt den mängd arbete han tilldelats. I det avseendet har han ledig tid under arbetsdagen, som kan fyllas med en ytterligare uppsättning av uppgifter.

Med utvecklingen av marknadsförbindelserna i vårt land är arbetskontrakt på arbete som utförs genom att kombinera eller deltidsarbete inte ovanligt. Människor har insett den fulla fördelen av de möjligheter som ges till dem, och arbetsgivarna sparar pengar på löner. Sådana relationer är relevanta inte bara för företag, utan också för enskilda entreprenörer.

Lagstiftning

Ryska federationens arbetskod i sina artiklar fastställer begreppet "kombinering och deltid". Skillnaden är i första hand den omständigheten att definitionen av den första är i Art. 60.2, och den andra - i Art. 60,1 TC.

Ryska federationens arbetsordning klargör att kombinationen innebär ytterligare arbete under ett skift eller en dags arbete. Samtidigt är arbetstagaren inte befriad från att utföra de tilldelade grundavgifterna. Kombinationen används av arbetsgivaren endast i händelse av ekonomisk lämplighet för sådan personlängd. Detta ledningsbeslut bör inte påverka kvaliteten på varor eller tjänster som produceras.

Kombination och deltid - vad är skillnaden? Det andra konceptet är en underanställd på fritiden. Med andra ord är deltid en helt annan, inte den huvudsakliga sysselsättningen för en person. Kontraktet för genomförandet baseras på arbetstagarens initiativ och i överenskommelse med arbetsgivaren.

Huvudkriterier

Kompatibilitet och anpassning - vad är skillnaden mellan dessa begrepp? Huvudkriterierna för de första är:

- Slutförande av arbetsavtal med ett antal arbetsgivare.
- Utövande av tjänsteuppdrag både på huvudorten och hos andra företag.
- En indikation i anställningsavtalet av den typ av arbete som utförts (deltid).

Vissa rättsakter av Ryska federationen innehåller begränsningar för sådant arbete. Så för 5 msk. 282 i Ryska federationens arbetsordning, är sådan verksamhet förbjuden från att engagera personer under 18 års ålder, såväl som kommunala och statliga anställda, förutom att de deltar i den kreativa, vetenskapliga eller pedagogiska sfären. Sluta inte ett sådant kontrakt för utförande av tungt och skadligt arbete, om den huvudsakliga arbetsplatsen har samma egenskaper. Deltidsjobbet är inte tillåtet i vissa andra fall, vilket är fastställt i RF LC och olika federala lagar.

Låt oss nu överväga det andra konceptet. Vad är skillnaden? Kombinationen av kompatibilitet med Ryska federationens arbetskod hjälper till att skilja. Detta dokument indikerar att det finns:

- faktiskt en kombination, som är en parallell prestanda av arbetet med sin kärnverksamhet och på en annan, liknande den;
- Utvidgning av det betjänade området, när mängden arbete som utförs av en anställd ökar inom ramen för sin kärnspecialisering.
- Uppförande av de uppgifter som tilldelas en anställd som tillfälligt saknas för tillfället, i hans eller något annat yrke.

Alla ovanstående typer av arbeten avser anpassning. Och de är endast gjorda när arbetstagaren bekräftade sitt beslut med skriftligt samtycke. Preliminära villkor och tidpunkt anges också. Samtidigt måste arbetsgivaren också försäkra honom om sitt skriftliga samtycke.

När det gäller begreppen "deltid och kombination", vad är skillnaden i frågan om att anställa en anställd? Vid den första formen av arbetsinkomster arbetar en person på ett separat ingått avtal på fritiden. Kombination av detsamma innebär endast utförande av tilläggstullar endast under skiftet. Och du kan ge upp denna last före schemat. Du bör bara varna skriftligen om ditt huvudbeslut. Det är nödvändigt att göra detta inom 3 arbetsdagar.

dokumentera

Med tanke på den ekonomiska möjligheten att utföra vissa arbeten, kan företagsledningen besluta att införa praxis att kombinera och kombinera. Vad är skillnaden i registrering av arbetskraft i det här fallet? Denna fråga regleras av lagstiftningen. Så, för försoning, är bara befälhavarens order tillräcklig. Grunden för att underteckna den måste vara en skriftlig försäkran om den anställde som anger vilken tid, omfattning och innehåll de ytterligare ansvarsområden som tilldelats honom. Detta indikeras av artiklarna 151 och 60.1 i LC RF. Om dessa regler inte följs är inte justering möjlig. Innan tillverkningsarbetet påbörjas måste ett ytterligare avtal upprättas för anställningsavtalet. På grundval av detta dokument upprättas arbetsgivarens order. När det gäller ytterligare poster i arbetstagarens arbetsplattform är det inte nödvändigt att göra det.

Om vi jämför hur registrering och kombination formaliseras, vad är skillnaden mellan dessa former av utförande? När du svarar på den här frågan, bör du hänvisa till ch. 44 TC Ryssland. Registreringen av deltid regleras mycket mer i detalj och strängare än utvidgningen av serviceområden eller överlappning. Vilka är orsakerna till den ökade uppmärksamheten på deltidsarbete? Faktum är att med en sådan tillverkning överstiger en person tidsgränsen för arbete som upprättats av Ryska federationens arbetsordning. Därför bör arbetsgivaren följa de separata reglerna i Rysslands arbetsministeriums resolution nr 41 av den 30 juni 2003. Detta dokument handlar om personalen hos kulturinstitutioner, lärare, läkare och apotekare.

För inspektörer av personalavdelningen ligger skillnaden mellan kombinering och deltidsjobb i det faktum att den senare formaliseras genom ett separat anställningskontrakt. Och detta dokument har sina egna särdrag. Det måste nödvändigtvis vara en indikation på att en person kommer att arbeta med denna arbetsgivare på deltid. Om så önskas kan en post på detta ingå i arbetsboken. En nyans. Personaldirektörens inspektör gör denna post på huvudarbetet.

Uppsägning av kontraktet på deltid utförs enligt allmänna regler. Det finns bara ett undantag som gäller arbetsgivaren. Han har ytterligare en anledning att avsluta anställningsförhållandet.

Arbetsplats

Begreppet "kombinera och deltid" - vad är skillnaden mellan dem? När man kombinerar tjänster eller yrken är arbetsgivaren densamma. Vid samarbetet ingås avtalet antingen med samma eller med en helt annan arbetsgivare.

Tid för arbete

Har kompatibiliteten och anpassningen av de viktigaste skillnaderna i RF och antalet timmar det är utformat för att utföra en viss mängd arbete. I det första fallet utförs arbetsuppgifter i sin fritid. Arbetsgivaren är i detta fall skyldig att ta hänsyn till de normativa bestämmelserna i arbetskodexen. I detta dokument anges att arbetstiden för en deltidsanställd inte får överstiga 4 timmar under dagen. Detta anges i art. 284 TC i Ryssland. Arbetstagaren har rätt att etablera sig själv och ett annat arbetssätt. Under den räkenskapsperiod som valts av organisationen (månad, kvartal, år) var antalet arbetstimmar under vilka deltidsarbetaren inte arbetade högst hälften av arbetstiden för arbetstagare i denna kategori. Till exempel kan det vara tjugo timmar under en fem dagars vecka (med en arbetsdag på 8 timmar). Med fler arbetade timmar anses de övertid. Det enda undantaget här är de fall där en person inte utför sin tjänst någon gång i huvudföretaget på grund av att arbetsgivaren inte betalar lönen eller om han helt avlägsnats av dem av medicinska skäl.

Vid tidpunkten för prestanda är det en signifikant skillnad i kompatibilitet och överlappning. Huvudskillnaderna här ligger i det faktum att arbetstagaren i det andra fallet alltid ges åtta timmar. De ska användas både för arbete och för deltidsarbete. Därvid utför han inte bara sina arbetsuppgifter, utan också de som tillhandahålls för den frånvarande kollegan.

Betalning av arbetskraft

Vilka andra nyanser är deltid och kombinera? De viktigaste skillnaderna i betalning bör också beaktas när man bestämmer sig för att välja en arbetsform eller en annan. Dessa och andra villkor fastställs i LC RF (artiklarna 285 och 151).

För de som arbetar deltid belastas lönerna proportionellt till den tid som arbetat. Samtidigt beaktas alla villkor som anges i anställningskontraktet. Om en arbetstagare som är deltidsanställd accepteras för en position där uppgifterna ransoneras, kommer det faktiska arbetet att beaktas vid beräkningen av betalningen för arbetskraft. För deltidsarbetare som arbetar i det område där distriktstillägg och lönekvoter fastställs beaktas de också.

Ersättningen beräknas på ett annat sätt. I detta fall förhandlas dess storlek av parterna. Här beaktas mängden ytterligare arbete och dess innehåll. Det bör också beaktas att varken det lägsta eller det maximala beloppet för sådana tillägg begränsas av lagstiftningen.

Antag att kombinationen är formaliserad för en position som har en lönsam arbetsbetalning. I detta fall tar arbetsgivaren hänsyn till antalet konstgjorda produkter, liksom de priser som fastställs på den.

Det tillfälliga tillägget beräknas på ett av följande sätt:
- I procent av den lön som arbetstagaren har vid sitt huvudjobb
- i en fast monetär motsvarighet
- i beloppet som motsvarar en viss procentandel av lönen för den tjänst som ska ersättas.

Beviljande av ledighet

Kombination och deltid - vad är skillnaden mellan dem i den här frågan? De omfattas också av den ryska TC (artikel 286). När det gäller de personer som arbetar på deltid, har de rätt att lämna sin huvudsakliga arbetsverksamhet. En annan sak - deltidsanställda. Här betraktar RF CC vissa funktioner. Så, i en betald årlig ledighet, måste deltidsarbetaren gå både i primär och extra arbete. Och vad händer om det finns en skillnad i antalet dagar för vila? I det här fallet kan arbetstagaren ansöka om sin andra arbetsgivare att ge honom dagar på egen bekostnad.

Ersättningar och garantier

Trots förekomsten av ett andra jobb förlorar en rysk medborgare inte sociala förmåner enligt federala lagar. Alla garantier och ersättningar som ligger hos honom förblir. Till exempel är dessa ökande koefficienter för dem som kombinerar arbete med träning, liksom för dem som arbetar i norra och i områden som är likställda med dem. Tänk bara på att sådana garantier för deltidsanställda endast ges på arbetsplatsen.

Det finns också andra sociala förmåner som föreskrivs i arbetslagstiftningen och gällande kollektivavtal som antagits i företaget. Dessa kompensationer betalas både på deltid och när de kombineras i sin helhet. Det gäller till exempel sjukhus och moderskap. Betalningar som betalas måste betalas av arbetsgivare både i huvudsak och på arbetsplatsen.

Provperiod

Vad är skillnaderna mellan deltid och kombination? I det första fallet, Art. 70 TC RF tillåter arbetsgivaren att upprätta en provperiod. Beslutet fattas av chefen. I det fall där den post som en person är registrerad för, förutsätter detta att testet är tilldelat deltidsarbetaren i den allmänna ordningen. Ett sådant beslut arbetsgivaren kan acceptera och i händelse av tvivel i den nya arbetstagarens kvalifikationer. Ett sådant ögonblick är alltid föreskrivet i anställningskontraktet. När det gäller anpassning, så är det ingen rättegångstid för honom.

Intern kompatibilitet

Många medborgare i vårt land, som strävar efter att tjäna pengar, ordnas för ytterligare arbete direkt i sitt företag. Om avtal och uppdrag samtidigt ingås utförs på en icke-grundläggande tid, då är denna typ av verksamhet intern kompatibilitet. I vilka fall är det lämpligt? Till exempel måste ett företag tillfälligt ersätta en anställd som saknar någon anledning. I det här fallet är det enklaste sättet att komma överens om utförandet av sina uppgifter med sin egen medarbetare, vars kvalifikationer och kompetens inte ger upphov till några tvivel för arbetsgivaren. Hur formaliserar du ett anställningsförhållande i det här fallet? För att göra detta är intern kompatibilitet och anpassning lämplig. Vad är skillnaden mellan dessa former av ytterligare arbete?

För det första bör vi överväga fall där intern konsistens är möjlig. Det gäller till exempel den situation där chefen för ett litet företag utför en revisors funktioner. Naturligtvis är sådan intern kompatibilitet endast möjlig med tillstånd från den organ som ansvarar för verksamheten i detta företag.

Ofta organiseras ytterligare arbete med intern kompatibilitet av anställda i kultur och medicinska institutioner, lärare och apotekare. De anställda som har tillräcklig erfarenhet och hög kvalificering kan bli interna deltidsanställda på samma sätt som sina positioner, om det inte finns några begränsningar i den nuvarande lagstiftningen.

Men ibland i företaget finns situationer när arbetstagaren arbetar i en kombination. I det här fallet kan denna typ av verksamhet antingen sammanfalla med sin specialitet, eller inte. Vad är skillnaden mellan att kombinera med deltidsarbete på jobbet? I det första fallet utförs ytterligare uppgifter av den anställde endast med sitt skriftliga samtycke.

Interna fördelar och överlapp har vissa fördelar. Vad är skillnaden mellan dessa två typer av delarbete för en anställd och en arbetsgivare? Huvudskillnaden mellan intern kompatibilitet och överlappning är tiden för att utföra en ytterligare uppsättning av uppgifter. I det första fallet måste arbetstagaren arbeta när han inte är upptagen med huvudarbetet. Detta skiljer sig radikalt från att utföra uppgifter när de kombineras. I det här fallet utförs de inom den tid som lagstiftningen fastställer för huvudarbetet.

Skillnaderna mellan dessa typer av delarbete finns också i deras design. För anställning av en anställd för intern kompatibilitet utarbetas ett dokumentpaket för honom, vars lista anges enligt det nuvarande förfarandet för registrering. För det första skrivs ett arbetsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det specificerar alla nyanser av genomförandet av de kompletterande referensvillkoren och arbetstagarens rättsliga status enligt arbetsrätten (arbets- och arbetsordning, rättigheter och arbetsuppgifter för den nyupptagna personen, säkerhetsregler etc.).

Med internt kompatibilitet av den interna typen, i motsats till utnämningen av en samordnare, kommer det att bli nödvändigt att göra justeringar av personalen. Det ska ange hela enheten i form av ett heltal med lön, utan fragmentering. Detta kommer att göra det möjligt att undvika att göra ändringar i framtiden. En enhet i personbordet möjliggör intern mottagning av upp till fyra anställda. Deras reella nummer anges i kolumnen "Notera".

Arbetet deltid återspeglas i den anställdes personliga fil, där all information om hans verksamhet i företaget lagras. Det är inte nödvändigt att skriva ner det i arbetsboken. När det gäller villkoren för beviljande av ledighet, ersättning och tillgång till garantier och ersättning samt uppsägning är den interna deltidsarbetaren inte annorlunda än den externa (vars huvudsakliga verksamhet är hos den andra arbetsgivaren).

Vilka är fördelarna med dessa typer av extra inkomster? Kombinationen och intern kompatibilitet har många positiva aspekter. Sådana relationer har gemensamma fördelar. Arbetstagaren får extra inkomst och arbetsgivaren - omfattningen av arbetet som utförs för produktionsändamål. Dessutom får en anställd ofta en kvalificerad medarbetare som får en låg lön. Samtidigt sparar företaget ekonomi.

Internt arbete och för anställd i företaget är lönsamma. Först och främst är plus möjligheten att erhålla extra inkomst och tillämpa den tillgängliga kunskapen. Dessutom är internkompatibilitet en extra betalning för sjukskrivning, underhåll av garantier enligt lag, betald ledighet, avdrag för pensionsfonden.

Intern kompatibilitet är vanligt i stora företag. Med rätt användning av möjligheterna enligt arbetslagstiftningen får både arbetsgivaren och arbetstagaren betydande ekonomiska fördelar.