Provanställning: Viktiga frågor

För vissa aktiviteter, för arbete i stora företag är en provanställning är en förutsättning för tillträde till den lediga tjänsten, och samtidigt är det bra inte bara för organisationen utan även för den anställde. Den här gången gör det möjligt för oss att förstå det ansvar fullt ut och att jämföra dem med sina förmågor, kompetens, erfarenhet.

Men i verkligheten, är införandet av en prövotid inte alltid bedriver bara ädla mål, inte alltid är till fördel för den anställde, utan snarare tvärtom.

Låt oss börja med det faktum att försöksperioden för nykomlingar infört lagstiftning för att dessa organisationer och arbetstagare att gå med mindre förluster av svåra situationer och arbetsrelationer. För arbetsgivare, prövotiden på arbetsmarknaden - det är också ett alternativ till visstidsanställning som kan ingås inte med varje anställd (artiklarna 58, 59 i LC RF). Statlig politik i detta avseende är att minska antalet rättsliga förfaranden för att skydda rättigheterna för både arbetare och chefer, och återspeglas i arbetslagstiftningen, artikel 70.

Hur kan faktiskt händer tillämpning av den rättsliga antagandet?

Oftare än inte, manipuleras av företagsledningen genomgår prövotiden. Trots att lagen det inte tydligt framgår, många medborgare vet fortfarande inte den maximala tidsgränsen för sin skyddstillsyn. Och arrangerade på arbetsplatsen, där tester varar längre acceptabelt i tid principen. Skrupelfria ledare nykomling pressas till max, och därefter sparken, gömmer sig bakom frasen "arbetstagaren inte har passerat provanställning." Och mycket få människor vända sig till domstol för att återställa kränks rättigheter. Och vem dras - i 96% av fallen återhämtade i det förflutna som ett inlägg övervakare eftersom tiden gick förlorad när det var möjligt att skjuta.

Ibland chefer förlänga provanställningstiden för att kunna avskeda en anställd senare. Är det lagligt? Hur länge är försöksperioden? Vad jobb han definitivt etablerad, och vad som inte är nödvändigt? Vid vilken punkt har en arbetsgivare kan avskeda en anställd under prövotiden eller först i slutet? Jag är tvungen att underrätta arbetstagaren i förväg om sitt beslut? Hur det kommer att påverka den framtida anställning av den anställdes uppsägning på scenen av försöksperioden? om minskning av lönerna på prov lagligt? Frågor uppstår och där, men de flesta av dem kan svara på 70 artikel i arbetslagstiftningen. Låt oss vända oss till henne.

Den maximala period rättegång i enlighet med denna artikel är 3 månader. Undantagen är ledande positioner, samt ekonomichef. För dem kan testperioden ställas in för upp till 6 månader. Om anställningsavtalet ingås för en kort tid (upp till 6 månader), testet för mer än 2 veckor förra kan inte. Och, naturligtvis, om någon förlängning av provanställningsperioden med arbetsgivaren och kan bli fråga. Eller arbetstagaren har klarat testet eller inte.

Prövotiden kan ställas in på någon anställd, andra än de som anges i artikel 70 i LC RF medborgare. De flesta arbetare kan hyras för en prövotid. Men om det inte anges i anställningsavtalet, är det troligt att den anställde accepteras utan att testa.

Under prövotiden en anställd är föremål för alla samma rättigheter och skyldigheter som uppstår i samband med undertecknandet av anställningsavtalet. Lönen kan minskas med samtycke av parterna, men i arbetslagstiftningen på detta antagande, det finns ingenting. Om den anställde samtycker till sådana anställningsvillkor för alla nyanser som finns i anställningsavtalet. Om samtycke har tagits emot, om avtalet inte återspeglar beloppet och den tid under vilken sådant belopp kommer att betalas av den anställde kommer alla åtgärder huvudet för att minska lönerna vara olagligt.

Resten av punkterna i samband med resultatet av försöksperioden, återspeglas i artikel 71 i LC RF, som upprepade gånger har förändrats, redigeras, kompletteras. Enligt denna artikel arbetaren kan avfyras under den aktuella perioden, om läget inte stämmer. Men huvudet är skyldig att underrätta arbetstagaren om det i 3 dagar, med ange skälen för uppsägning skriftligen och i rätt form, med exakt formulering. Skäl nog för uppsägning kan bara vara en skillnad mellan personliga egenskaper och erfarenheter i inlägget. Ju mer specifik det är formulerad, desto bättre. Önskvärt att ha dokumenterade bevis på dessa ord. Om dessa skäl verkar vara objektivt eller är otillräckliga för uppsägning, kan den anställde alltid gå till domstol. har också rätt att överklaga uppsägningen, som inträffade efter försöksperioden.

Den anställde kan lämna när som helst av försöksperioden (även meddela arbetsgivaren inom 3 dagar), om den anser det ansvar i detta läge inte är relevant för deras erfarenheter, kvalifikationer, färdigheter, preferenser. Och det är inget fel med det. Efter arbete kommer det att vara möjligt att välja på grundval av dessa slutsatser om dig själv.

Till allt detta bara kan lägga till. I livet finns det situationer som är svåra att sätta i ramen som lagen föreskriver. Det skadar aldrig att anlita en advokat i fallet med allvarliga skäl för att försvara sina rättigheter i domstol!