Motivation av anställda och deras typer

I åldern av högteknologi presenteras kraven på metoder som möjliggör en effektiv hantering av personal annorlunda än, till och med på 90-talet av förra seklet. Detta beror först och främst på den ökade utbildningsnivåen, liksom till de anställdas större sociala förväntningar. Den viktigaste uppgiften för en HR-chef idag motiverar anställda för att uppnå företagets mål.

För organisationens framgångsrika verksamhet idag finns det inte tillräckligt med ledande anställda, det är nödvändigt att de strävar efter att uppnå självrealisering så mycket som möjligt, vara organiserade och initiativ och naturligtvis ansvariga. Den maximala avkastningen, som du vet, kan bara förväntas om personen har möjlighet att inse och avslöja deras kvaliteter i detta företag. Det är nästan omöjligt att väcka sådant intresse med hjälp av föråldrade metoder för kontroll och materiella incitament.

För att förstå vad som borde vara ett effektivt system för medarbetarnas motivation, måste du vända dig till själva begreppet motivation. Som du vet innebär det en motivation för åtgärder för att uppnå målen för företaget eller personliga mål. Ur psykologernas synvinkel finns det två typer av motivation: externt och internt. Den senare är direkt relaterad till själva verksamheten, med intresse för slutresultatet, med medvetenhet om egen betydelse, samt förmåga att utveckla förmågor, förbättra kompetens. Extern motivation för anställda inkluderar sociala garantier, löner, incitament (eller straff) och utsikter till framsteg på karriärstegen. Det mest effektiva systemet är erkänt som kombinerar dessa metoder.

Dessutom är det i den nuvarande ekonomiska situationen svårt att orientera anställda till en kreativ kampanj för att fullgöra sina uppgifter med hjälp av endast materiella incitament. Den högre uppmärksamheten hos HR-chefer lockas av de anställdas icke-materiella motivation.

Materialincitament är kända för att inkludera direkta och indirekta faktorer. Att styra bära:

• Piecework eller tidsbaserad lön ;
• Deltagande i bolagets inkomst;
• Utbetalning av utbildning;
• bonus.

Indirekt överväga till exempel förmåner för resor i transport, förmåner för bostäder, catering och rekreation och mycket mer.

Icke-materiell motivation för medarbetare är en kraftfull hävstång för att öka arbetslivets attraktivitet i ett visst företag. Det innebär att

• Organisation av ett flexibelt arbetsschema;
• Personalutveckling;
• Bevilja rätten till en rådgivande omröstning i diskussionen om specifika mål och beslutsfattande av ledarskapet;
• Möjligheter för att bygga en karriär.

Tyvärr tror många chefer fortfarande att huvudmotivet av motivation är materialmetoder (eller kuvert). Men övning visar att de allra flesta människor ingår i begreppet ersättning för arbete, med undantag för adekvat betalning, kvalitetsorganisation, samt uppnå resultat. Med andra ord tillåter motivationen för icke-materiella anställda ibland dem att öka sin lojalitet mer markant.

Man bör alltid ta hänsyn till en persons önskan att höja sin egen sociala status, auktoritet. Företagskoden bör därför främst syfta till att varje medarbetare är medveten om målen (kreativ, kreativ, produktiv) och viktigast av allt, kände sitt engagemang i den gemensamma orsaken. Vissa element i företagsetik, till exempel användningen av företagets logotyp vid tillverkning av skyltar, souvenirer, brevpapper och andra produkter kan hjälpa till med detta. När det gäller utveckling och utbildning av personal, för de allra flesta stora företag hittills har detta blivit normen.

Och till slut vill jag notera att arbetstagarnas motivation inte är en lätt uppgift, och kräver en kreativ inställning. Detta ämne diskuterades aktivt för omkring 5 år sedan. Nu finns det många kurser och seminarier, undervisning för att utveckla företagsetik, för att synkronisera företagets och anställdas mål. Det är ingen hemlighet att dagens HR-chefer i kampen för proffs ofta måste konkurrera på nivån av känslor, känslor, andra immateriella värden. Och detta kräver ett komplicerat metodiskt arbete för att studera egenskaper hos specifika medarbetare, deras världsutsikt och livsvärden, för att maximalt kunna korrelera dem med företagets värderingar. Detta är det enda sättet att närma sig den kompetenta bildandet av en företagskultur.