Metoder för personal utvärdering

Business framgång beror inte bara på rätt val och placering av personal, men också en effektiv hantering av dem. Därför måste experter från personaltjänster av någon organisation vara tydliga om vilken typ av arbete och kraven på personalen. Sina förmågor och färdigheter samt personlig motivation och förmåga att motivera människor att göra jobbet - allt detta är nödvändigt för att uppnå målen i organisationen. Lämplig bedömning är en beprövad och kompetens lämplig metod. Den kan också användas för utbildning och utveckling, arbete med personalreserven vid bestämning av sätten att motivation, ersättningar och förmåner. Metoder för utvärdering av personal som krävs för kontroll och personalbeslut. Vanligtvis analysera kompetens och effektivitet personal. Under de senaste åren, började vi använda olika tekniker för bedömning av beteendemässiga faktorer i många organisationer.

Kompetens känne kunskaper, förmågor, färdigheter, värde, personliga egenskaper. Effektivitet kvantifieras, för detta använder KPI, som står för nyckeltal. Det svåraste att utvärdera beteendet hos arbetstagaren. De vanligaste metoderna för utvärdering personal - är intervjuer, testning, simulering spel, liksom en komplicerad metod som innehåller en mängd genomträngande teknik - utvärderingscentrum. Det började tillämpas för perioden av andra världskriget för att rekrytera spioner eller yngre tjänstemän i de allierade arméerna i väst. Senare blev han cirkuleras och näringslivsorganisationer. För närvarande nästan alla stora västerländska företag med hjälp bedömer personal. I vårt land har en metod varit känd sedan början av nittiotalet.

En mer komplex procedur medger center bedömning i framtiden att fokusera på den verkliga kvaliteten på de anställda med avseende på deras yrkesmässiga och psykologiska funktioner. Dessutom används i de komplexa metoder för personalutvärdering mer objektivt bedöma compliance officer och kraven på potentiella experter. Hur fungerar det? Medlems presenteras och i närvaro av experter går till ett företag spel, som spelas på beredd scenario affärsläget. Förfarandet innebär att intervjua, psykologiska, yrkesutbildning och allmän testning och produktion av biografiska enkäten. Den obligatoriska anställde måste beskriva yrkesmässiga prestationer, bedriva sin analys av business case med valet av strategi och taktik. Experter observera och ge rekommendationer för varje deltagare.

Men de flesta av våra bolag utvärderas psykologiska egenskaper med hjälp av tester och intervjuer i rekrytering. För att utvärdera det arbete som de anställda i deras effektivitet och beteende brukar använda traditionella metoder för personal utvärdering. KPI är alltid förknippade med organisationens affärsprocesser och det befintliga styrsystemet i den. För att bedöma de beteendemässiga faktorer, kan metoder för personal utvärdering, vilket ger följande kompetenser tillämpas: fokus på resultat, ledarskap och initiativförmåga, flexibilitet och anpassningsförmåga, utveckling, lagarbete och samarbete, disciplin och ansvar. Att kvantifiera lämplig punkt systemet är gradering av som ökade från en oacceptabel nivå till överstiger förväntningarna. Detta område är uppdelat i flera, beroende på arten och strukturen i företaget. För varje kompetens analyseras och lämpliga punkter av den anställdes närmaste chef och en officer rätt att göra en definitiv slutsats.

Tillsammans med välkända och används i stor utsträckning, en del företag använder okonventionella metoder för personal utvärdering. De är svåra att klassificera (även om vissa av utbildningscentra och konsultföretag leda popularitet ranking), men kan leda till förståelse av problemet bara några exempel. En av de mest populära metoderna - det är stressigt intervju när en representant för arbetsgivaren, till exempel, har försenats för en intervju på 30 minuter och en penna eller kastar i ansiktet kandidat. Även vanliga scenarier tyder svaren på suggestiva frågor. Inte alla kommer överens om att arbeta i ett sådant bolag, även efter en partiell igenkänning av avsiktlig åtgärder rekryterare. Icke-standardmetoder är varierande och deras enorma set.