Motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper: exempel en provrapport

För varje chef, det är företagets ägare viktigt att ha en objektiv uppfattning om professionalism av sin personal. Låt oss förstå hur man får makismalnaya sann och fullständig bild.

mål

Motiverad bedömning av yrkesmässiga och personliga egenskaper krävs ett exempel som kommer att diskuteras vidare i den här artikeln för att utvärdera varje medarbetares bidrag till det samlade resultatet av verksamheten och justera "svaga länken" i kompetensen hos en anställd.

Om ledningen har en tydlig bild av nivån på beredningen av varje medlem i teamet, kan det på ett intelligent sätt bilda en talangpool för ledande befattningar erbjuder vissa anställda en horisontell tillväxt, utveckling, eller att utesluta utomstående.

Motiverad bedömning av yrkesmässiga och personliga egenskaper anställda är ett viktigt verktyg ledning. Du kan använda den för att generera den nödvändiga mikro justera beteendet hos gruppmedlemmarna och att den överensstämmer med företagets normer.

Specifikt för utvärdering

Själva uttrycket "motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper", ett exempel på detta är svårt att föreställa i form av en generell dokument tyder på att det är nödvändigt att använda flera metoder för analys. Till exempel utvärderingen "360 grader", finner vi att de anställda tror att deras kollega unsociable och stängd, och han ser sig själv sällskaplig och fokuserade på interaktion, kan vi anta att:

• uppskattas är en outsider och snedvrida information om sig själva;
• han var obekväm i gruppen (mismatch yrkesmässiga intressen, värderingar).

Därför större utvärderingsmetoder kommer att användas, desto mer mål resultera.

bedömningsmetoder

1. Biografiska: är en samling av information om en anställd i arbetsboken, dokument på utbildning.

2. Intervju: den kan utföras både med uthyrning, samt med befintliga medarbetare. Denna metod avslöjar attityd den anställde till en situation, att förstå hans motivation för tillfället, den allmänna stämningen, bestämma området för sin oro.

3. Test: ett ganska exakt sätt att identifiera den kompetens, personlighetsdrag, värderingar.

4. Undersökning: anställd erbjuda fylla i frågeformulär om specifika ämnen. Det särskilda med denna metod är att den kan innehålla beskrivande frågor och föreslå alternativ tydliga svar. Nästa jobb profiler kan analyseras utifrån angivna kriterier, och jämförs med varandra.

5. Beskrivande metod: före inför uppgiften att bedöma identifiera och avslöja styrkor och svagheter för den anställde. Som regel har denna bedömning huvudet.

6. Observation: Det används vanligen som direkt handledare oavsiktligt och avsiktligt, som i den informella och på arbetsplatsen. Vidare kommer denna metod syntetiseras med beskrivande.

7. "360 grader": innebär en bedömning av den anställde av de personer som han kommunicerar. Det är obligatoriskt att ge feedback till huvudet, kollegor. Mellanchefer kan bedöma ordnad. Som regel är denna metod kombineras med utvärderingen av kriterierna.

8. Ranking: denna metod är mycket enkel konstruktion och hantering. Varje anställd fyller styrkort där bedömer svårighetsgrad kollegor har en viss kvalitet.

9. Jämförelse i par: det tar en personal positioner och jämföra dem med varandra. Vidare kan en bedömning och bestämd, men som råkade vara bäst. Kriterierna bör vara klart definierade.

10. Jämförelse med provet: kan utföras på en särskild förteckning över mål som upprättats på grundval av arbetsbeskrivningen. Varje tilldelas ett kvalitetsresultat. Typiskt, det använda 5-gradig skala, vari: 5- höggradigt uttryckt, 1- låg uttrycks.

11. Incident Metod: baserad på en jämförelse av tjänstefel och personal prestationer. För bättre resultat bör användas tillsammans med rangordningen.

12. Analys av kvalitet för utförandet: uppskattades baserat på jämförelse med de erhållna resultaten övervägs. Denna metod är gemensamt med metoden 11, men här i fokus för utvärderingen inte är beteende och prestanda.

13. Expert utvärdering: innebär bildandet av en grupp oberoende utvärderare, som utgör profilen av den ideala och den verkliga professionella.

Dessa metoder gör det möjligt att få en motiverad bedömning av de professionella, personliga egenskaper. Exempel på tjänster kommer att diskuteras nedan.

Hur man får en objektiv bild

Det finns en mängd olika utvärderingsmetoder, som tillåter oss att förstå vad som är den professionella nivån för den anställde, vad är den särskilda karaktären hos hans personlighet. Alla analyser kompletterar varandra. Endast kombinationen ger en motiverad bedömning av de professionella, personliga egenskaper för den anställde. Naturligtvis är det omöjligt att använda dem alla, men för att få en objektiv bild är det önskvärt att använda minst tre.

Huvud: motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper

Exemplet som kommer att diskuteras först, kräver mycket försiktig strategi.

Feature arbete VD / VD för företaget ligger i det faktum att framgången för sina mål och syften i hög grad beror på hur väl det hanterar människor.

Ledaren måste vara en ledare i ett team, kunna utföra alla en till ett gemensamt mål, får vi inte glömma att han bär det fulla ansvaret för resultatet. organisationens ledning kvalitet beror på hur dess ledare intelligent analyserar information order, ger feedback.

Ledare måste också ha en viss kreativitet som krävs för att söka efter innovativa lösningar, men samtidigt ska organiseras, konsekvent och praktisk.

Att uppskatta huvudet kan användas som rankningsmetod, som är en polär kvalitet som skall bedömas, till exempel:

Denna metod för utvärdering vanligtvis ingår i en enkät bestående av frågor öppna och slutna, erbjuder styrkan i individen och de över som behöver arbeta.

Dessutom, för att få en objektiv bild av arket självbedömning kan användas för att fyllas av handledaren.

För en fullständig förståelse av företagets grundare nödvändigtvis analysera ekonomiska resultat, som nådde VD.

mellanchefer

Motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper - ett exempel eller ett exempel på vad organisationen allvar med HR. Den näst viktigaste personen, vars verksamhet påverkar företagets resultat - det är avdelningschefer. De sänds ut till de anställda i syfte och mission organisationen.

Method "360" kan användas för att utvärdera dem.

artister

Denna kategori kan omfatta försäljningschefer, sekreterare, operatörer och andra.

Du kan också använda metoden för introspektion och utvärdering av de anställdas enheter som den interagerar (chef och kollegor).

Motiverad bedömning av professionella, personliga egenskaper kommunala anställd kan innehålla "cirkulär" bedömning av en tjänsteman på parametrar såsom vänlighet, flit, ansvar, uppmärksamhet på detaljer.

rön

Tillvägagångssättet för certifiering av de anställda kan komplettera motiverade bedömning av yrkesmässiga och personliga egenskaper. Ett prov av rapporten som presenteras i denna artikel kan anpassas till alla företag. Baserat på de resultat som erhållits beslut om uppsägning eller främjande av personalen på riktningen av repetitionskurser.